团队的力量有多大才能决定走多远(2)

第二，团队的角色分配要多元化，不能偏科。作为团队领导，你应该在团队中有耳目、润滑剂、压舱石和鞭子。这四个角色缺一不可。
没有眼睛和耳朵，你不知道队里发生了什么，不知道真实情况是什么。要知道，权力的表现形式之一是对信息的精确控制、使用和传播。如果失去了对信息的控制，就无法有效地领导团队，这也是历史上某些朝代宦官权力大于皇帝的原因。
只要有人，就有左、中、右的地方，只要有人，就有区别。推论是只要有组织，就有摩擦，不能消除(我称这个组织为静力学)。润滑剂是在一定程度上控制组织摩擦的人。这个角色的重要性是让组织尽可能减缓熵增，增加组织的有序性。
压舱石是那个小镇的山虎，一个组织就像大海中的小船，随波逐流，面对大风大浪自然不可或缺。风浪大的时候，需要有人静下心来，不要让组织里的人慌。
最后，一个组织的存在往往是由于一个目标，而这个目标的实现永远不能依赖于团队成员良好意图的主观能动性。激励人们实现目标的方法不外乎两种:奖励和压力。奖励往往只有在达到目标或部分目标后才能获得。这是一种拉力，而压力在目标提出时是存在的。这是一种推力。只有当一个组织有张力，没有压力的时候，才会有人掉队。鞭子的存在是为了减少掉队的人数，最大限度地提高武力使用效率——毕竟哪支军队可以没有执法队伍？

三.目标和反馈是从决策到实施的最重要的出发点。
领导力的核心能力之一是设定目标的能力，能够清晰地设定、描述和分配合理的目标。明确的目标意味着明确的方向和策略。我们常说无头苍蝇。事实上，无头苍蝇没有方向和策略。制定明确的目标，规划清晰的实施路径，勾画完整的战略蓝图，是领导者首先要做的事情。
人们需要反馈，组织也需要，他们也需要反馈。没有反馈，就没有衡量，就没有意义感。如果你想反驳这一点，让我们想想每天推着石头上山的西西弗斯。因此，我们应该在组织中建立一个目标反馈机制，知道我们现在处于什么样的状态，离最终目标有多远。现在很多组织都在做数字化，但是很多组织不知道数字化的核心含义是什么。我想这是其中之一。
组织和人一样，不能接受缺乏意义感。
第四，分配不应该“公平”，而应该有效率。孔子基于这句话说了很多人在实践中不知不觉地从事了“大锅饭”，但其实他在这里说的绝对不是平均主义，不是平均分配财产，而是“政治宗教平等”，即分配行政管理原则的公平正义。什么是公平？按贡献公平分配就是让最优秀的球员上场。你们组织中最好的机会和福利应该给那些状态最好的成员，所以我经常说员工的离职率其实不重要，但是核心员工的离职率才重要——毕竟有刘备的时候，就会有关羽和张飞。