团队的力量有多大才能决定走多远

人类组织只有两个运行核心:权力的博弈和利益的分配。所有试图脱离以上两点的尝试，都是一种由个别组织的某些想法支持的“游戏”。基于此，在一个团队的实际管理过程中，更应该关注团队的角色结构、决策结构、执行结构和分配结构。所谓组织文化，其实就是上述四种结构在实际运作中必然会形成的一种习惯性模式，也就是说，文化是结果，而不是原因。
基于以上观点，我简单地认为组织或组织领导应该在以下几个方面做出努力:
第一，不要依靠人性的优点，而是利用人性的弱点。首先，不要指望团队成员努力工作，也不要指望他们爱你，因为没有理由。许多人努力工作以实现财务自由，然后停止工作。这听起来像一个荒谬的笑话，但这是许多人的事实。从这个角度来看，懒惰是人之常情，奋斗只是阶段性受到刺激后的短期行为。同样，我们处在一个陌生人的社会，人与人之间有着松散的关系，所以一定不能有无缘无故的爱(但会有因嫉妒而无缘无故的恨)。
作为团队领导，要控制团队成员人性的缺点(如厌恶损失、贪图既得利益、追求名利等)。)，并使他们害怕损失，从而达到组织目标，成为一个可以盈利或长期经营的组织，这是对社会最大的贡献。要管理一个组织，更多的需要是明确的规则(法律)、高超的政治手段(技术)和责任层层分明的层级官僚体系(潜力)。那些天天跟你说“道”的大师，最好离他们远一点，让大师们早点接受他们的神通。