精准用人书籍读后感聚集(4)

佛陀的.智慧对解决于富士康这样的事件是毫无用处的。如果劳动者要求资本家的慈悲、宽容而提出工资福利等方面的要求，那么，资本家反过来也可以要求劳动者的慈悲、宽容，而要求劳动者不要对资本家提出这种种要求。可见，当企业问题只是单纯的管理问题时，佛陀的智慧的确可以得到极大发挥，但只要问题涉及劳资矛盾，比如股东股利与员工福利的分配、推行六小时工作制，慈悲的佛陀就无能为力了。“权利与权利相争，决定的，是暴力”。由此，我们可以进一步断言，拯救众生的方法绝非修身成佛，而是化身修罗。 阅读此书时我们不仅要看到佛教原理在现代企业管理上应用的便利，还要看到其应用的局限……
一、让高层领导参与到管理人才选拔的过程中
种子的质量会直接影响到几年后果实的品质。所以千万别匆忙地急着随意选拔人才。从初级的校园招聘到企业高层的聘请，贵公司的高层领导是否都参与了呢?经验老道的他们能够当场看出应聘者的商业素养和天生的领导力才能。在联合利华，高层们非常清楚选择最佳人才的重要性，同时也知道公司将在员工培训方面下多大投资，所以他们总是亲自参与新员工的招聘，为企业挑选最优秀的高潜力人才。当然，让大企业的CEO们亲自投入到初级职位员工的选拔过程并不现实，但他们还是应该对此上心。而且，他们应当确保选出一流的人选在人才录用的过程中替他充当“智囊”。
解读：这是一句放之四海而皆准的至理名言。但如何落地，在国内不少企业让重视人才的HR和管理者们头疼，也许，很多公司的高层官架子十足，看起来很难与他们去沟通这个问题。
在最近从事中高级人才猎聘业务服务时，我会经常向企业客户的HR提出进一步了解企业所招聘的关键岗位的用人需求与胜任标准，大部分情况下均遭到HR们的婉拒：因为他们觉得这似乎是逼着他们让老板思考一些本属于HR的问题。
后来，我们开始提供用人需求分析的问题清单，教HR们去预约领导时间，精准的搜集企业关键岗位的用人需求与岗位胜任能力要求。