你的人生旺不旺读后感摘录(2)

1979 年美国作家汤姆.沃尔夫(1931-2018，被誉为“新新闻主义之父)曾描述过世界上最激烈的职业竞争 - 美国战斗机驾驶员的筛选。为了找到最佳人选，候选驾驶员需要经历一系列逐渐递增的勇气测试，最后找到能够克服巨大压力的英雄。
很多企业在配置最佳人员时也会复制这种做法，寻找具有“正确特质”的候选人。在企业一项重要的测试就是考察一个人的
不过戴着成功光环的经理人从一家公司进入另一家公司，却没有发挥出预期的效果也并不少见。
我们来看一组数字：在一千多位来自各行各业不同企业的领导人中，克里斯坦森教授做了一次问卷调查。在目前职位上从开始到现在，所有你选择雇用或者提升的人中，有多少比例的人被证明是极好的选择，多少比例是一般的，多少比例的人是错误的选择。调查的结果分别是 33%，42% 和 25%。
也就是说，一个典型的经理在选人方面还是会犯错。尽管企业追求生产和服务质量的零缺陷，但是人员选择上 20% 的缺陷比例却被认为是可以接受的。
如果筛选“正确特质”不能预测成功，那么什么才是呢?
“正确的员工”不一定适合你的"企业
克里斯坦森教授在管理 CPS 公司，评估管理者就遇到类似的问题。
在公司经营的最初两年，管理层决定聘请一名营运副总裁，从低水平产品开始生产。通过三个月的寻找，最后锁定两位候选人。
候选人 A 来自董事会成员的推荐，在同行业的一家大型跨国企业担任运营副总裁，负责过 20 亿的销售量，他之前所在的公司，生产高端技术产品，是 CPS 未来的发展方向。
另一位候选人 B 是公司一位工程师推荐的前老板。B 来自一家 3000 万美元收入的家族企业，从一线工作做起的管理者。
公司的管理层更倾向于拥有丰富实战经验的 B，而董事会则强烈支持职业背景更好的 A。
最后，公司选择了 A，花重金帮他从东京移居至波士顿。然而 A 并没有管理好工厂和操作流程，公司不得不在 18 个月后与他解聘。 而此时另一候选人 B 早已有了新工作，公司又不得不重新开始寻找合适的人选。