海底捞的秘密第五章读后感汇总(22)

完善的晋升机制令海底捞的员工们可以看到希望，而且这种希望变成现实的案例就在自己身边：30岁当上副总经理的杨小丽、6年时间从门童当上大区经理的袁华强、从做饭阿姨到小区经理的谢英。这些人就在他们身边，可以让他们完全相信张勇所说的“双手改变命”绝对不是一句蒙人的。相反，如果没有完善的和行之有效的晋升机制，那么一个企业肯定是缺乏凝聚力的，员工的流失率自然也就不高。如果一个单位的人心处于准备离职这种状态，绝对是一件非常危险的事情。“工作张弛有度并不辛苦，收入也很不错，员工关系也非常融洽，为什么会离职？”对于员工的频繁离职，外界很多人和单位领导层都不能理解，而这一点只有员工心理最清楚。的确，对于新入职员工来说，无论是从自身的成长还是待遇方面来看都确实不错，然而第二年、第三年甚至第十年之后，员工却发现自身能力的提升了，却还是做着以前的那些事情，除了走职务晋升这一条道路之外，无轮是工作上还是待遇上都很难获得提升，而领导岗位就那么几个，根本不可能满足大多数人的需求，这个时候，员工的恐惧感就来了，这种恐惧感是对未来职业发展的不确定性，以及个人价值不被认同。
这样以来，对于员工来说也就只有两个选择了：有理想有抱负的员工跳槽，没有追求的员工混日子等退休。如果一个公司的员工状态只有上述两种情况的话，这家公司的未来发展可想而知。而海底捞就通过完善的员工晋升渠道解决了上述问题，让员工人人都怀有希望，所以人人才有干劲。员工不断提升，公司不断发展，形成了良性循环。
当然，我们也绝对不能否定海底捞温情和幸福感的企业文化，尤其是对于公司高层来说，他们追求的已经不再是简单的职位晋升和待遇的提高，而是一种更高层次的对企业文化的认同感，而这个时候海底捞的企业文化就成了一条重要的纽带，牢牢地拴住了高管的人心。有理想的人总是放眼未来，因为能让员工看到未来的希望，海底捞能培养人、留住人，因为有了人才，海底捞的未来不可能不好。