让孩子拥有动力读后感汇编(44)

我主要谈驱动力在以下三方面的应用：
1、企业和部门管理;
2、个人发展;
3、子女教育
针对企业和部门管理1，企业、部门、科室需要对工作进行分类，管理人员的管理思维应有意识的有所侧重和区分，不同的工作应采取不同的管理制度、激励方案。针对推算型工作，“胡萝卜加大棒”仍是需要的，而针对探索型的工作，应想办法为个人提供相对自主的工作环境，并选用自我管理能力较强的人去承担相关工作。虽然咱们部门是研发部门，但也有大量的工作并非创新型和探索型的，因此推算型和探索型两种类型工作通常在个人身上是交叉的，这样也意味着部门和室内的管理很难用某一种模式一刀切，怎样调动不同人在不同类型工作时的积极性就得见仁见智，而且需要在不同情况下灵活调整。
2，具有自动、自发的主动性，并可以克服过程痛苦、持久专精的探索型人才，对一个创新型企业的发展有着重大的推动作用，其作用可能远远超越只能“依葫芦画瓢”的照搬者和遇到问题束手无策者，虽然后者付出了很多，保证了今天的企业收入，但要使企业未来不倒并蓬勃发展，必须依赖前者。怎样识别出谁是真正的探索型人才、哪些人的探索能力更佳，也是管理者的一个挑战。另外由于我所人才流动性较小，建议在招聘时考虑应聘者的驱动力差异，识别出书中所述的“I型”和“X型”行为的人，将内心“欢迎努力“的“I型”人才留下会对单位有更大的促进作用。
3，书中指出，要想发挥驱动力3.0的作用，营造相对公平、宽裕、宽松的工作环境和收入水平是必要的。客观上，大部分人认为所里在宽裕和宽松上应该是基本有保障的，而公平正如书中所述是“相对公平”。所里、部里、室里通常在通过多种机制保证“相对公平”，但也会有人通过某一次、或与某一人的对比认为“不够公平”，这是人们“不患寡患不均”和“更多看到自己缺少的，较少看到自己已经拥有和多余的”的特点决定的，也很可能是“自己认为的不公平”，因为对比中有优势的另一方会认为“这才是公平的”。个人相信“不够公平”肯定存在，因为绝对的公平是不存在的"。出现“不够公平”时，除了自我心理调节外，驱动力3.0的人会因为专精和自我实现而不会有强烈表现，因为“活动本身就是奖励”，且驱动力3.0的人会更倾向于“既然-那么”型奖励，从而保持一如既往的主动性。