组织创新99讲读后感合集(58)

最后，给予员工组织的支持感，让员工感受到组织愿意并且能够对他们工作努力成果进行回报，不管是工资增加还是发展机会等重要资源，员工就会增加义务感，并且按照互惠原则，通过增加角色内和角色外的绩效来达成组织的目标。
集团公司也是非常重视团队建设，参加了公司组织的班组培训，短短三天收获颇丰。每一个团队都是小单元，组员为了团队荣誉而贡献自己的力量。正如陈教授的书中开篇和结尾都提到的一句话,这是一个英雄辈出的时代，更是一个集合智慧的时代。这是一本前沿的管理类读物，信息量巨大，初读此书写下这篇读后感，我会再读第二遍，一定会写出不同的感想。
《激活组织》读后感2
本书一共五个章节，第四章有这样一段话：“一个组织的创新能力，依赖于组织成员的创造力的发挥，所以激活个体成为组织管理新范式的核心”，其核心是组织转换自已的管理功能，从管控转向赋能，陈教授从以下三个方面进行了论述。
第一、效率来源于协同而非分工
直到现在，我们一直强调分工带来效率，所以陈教授的效率来源于协同而非分工这一观点，这实际上是对整个管理理论的巨大的挑战。作者通过共生逻辑阐述了这一观点，而且顾客、供应商、合作伙伴等都是互相依存的，否则将越来越验证以存活。商业模式创新已经是今天企业应对变化的基本选择，而创新商业模式的核心是构建共生逻辑，以达成价值共生，共同生长。
第二、激励价值创造而非绩效考核
我们的工作习惯就是，你指引什么就做什么，你考核什么就做什么，这是我们的工作习惯。而如果你很严的绩效考核就会带来很大的绩效，但可能创造力就会被扼杀掉。所以一定要有一个很大的组织改变，这个改变就是，从考核绩效转向激励价值创造，这是一个非常棒的改变。
第三、新文化
价值观是否能够产生绩效，不仅取决于价值观本身，更取决于价值观的管理。华为总裁任正非提醒华为管理者“让听到炮火的人做出决策”，他创造性地设计了“轮值CEO”带领这家已经站在行业高端的企业进行全面的组织转型。企业文化学的奠基人劳伦斯.米勒预言：“最终的竞争优势在于一家企业的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力”。