行动的逻辑读后感锦集(6)

奥尔森开篇就否认了人们惯性认为的，又具有相同利益的个人所形成的集团，均有进一步追求扩大这种集团利益的倾向。
集团是与具有相同利益的人构成的，而这里所说的利益是只针对他们个人的，那么我们如果说追求集团的利益也就能推出我们是在追求个人里的基础之上的。但是我们把追求个人利益为前提，是不能推出个人是自愿实现共同利益的。而这一切都是在严格坚持经济学，承认经济人和理性人存在的情况下。就如奥尔森所说“除非在强制或者其他某些特殊手段以使个人按照他们共同利益行事，以实现他们共同的组织或集团的利益。”而不去实现共同利益的组织往往会消亡。而又由于我们都存在的利己性，（集团的群体成员对获得某一集体利益有着相同的兴趣，但他们对承担为获得这一集体利益而要付出的代价却没有者共同的兴趣）
而这就导致了一些组织因此止步不前达到瓶颈。而这我觉得才是“集体行动的困境”。
沃尔森则发现了这个问题，他便开始思考各种因素与成员为共同利益的出力程度关系，他觉的存在着一种选择性激励——赏罚分明机制可以让集团成员在想获得集体利益的.成果的同时也同时付出努力，而我觉得这必须建立在一种各成员都通过的预定，而我认为这便是一种契约。将此种思想放入一个企业之中，这种机制我认为便是绩效管理，绩效管理的好坏绝对是一个企业是否成功的标志。有效的绩效考核能帮助企业达成目标，而这种考核是与利益相关联的这便是绩效工资。但是再好激励方法和游说都是需要花费的，就如书中所说“让个体生产者承担任何费用都是违背其利益的。而我们会发现绩效管理时出现于相对较大的公司和企业。确实，上述的观点有很多事不适用于小集团的。
在研究时沃尔森便发现企业趋近于大则那么成员就越不会为集团的共同利益采取行动，组织成本也会水涨船高，而他提供的集体物品的数量就会最有数量，也就是说，集团越大就与不可能去增进他的共同利益。
而沃尔森提出另一个新的观点——以上观点并不适合于小集团，集团变小，我们会发现不仅其规模在变小，与之匹配的，为了实现共同利益的组织成本也在变小，这是成员便发现他获得的收益会比他为之付出的成本要多，而如果他不行动，他对其集团的影响也会更大