贸易论三种读后感摘录(126)

从长远来看，新技术所节省下来的成本，并不会给生产者带来更高的利润，而是降低了产品的价格，使消费者受惠。
劳动力市场原则：雇员的工资与他们为雇主在盈亏平衡点上所创造的价值成正比。
技术的高速发展，提高了最有能力的人的个人优势，所以最近收入最高者的薪水比普通人涨的反而更快，如公司CEO及高管。
套利的可能性限制了垄断者向特殊买家索取高价的能力，所以商家的应对之道是，允许顾客以低价购买，但前提条件是客户必须首选跃过某种门槛，如抢购、限时促销、改变包装等。
价格敏感消费者，价格第一，时间体验形象等其次，所以某种形式的购买门槛都是为了扩大这一消费群体；而价格不敏感消费者，可能是富人，或者时间便利体面等更为重要的群体。扩大整体份额而不是使这两个群体价格冲突，会提高总体销量而降低成本，如样品、瑕疵品的销售。
对个人是好事，对群体来说可能没用。如雄鹿的大犄角只为了内斗而对狼群无用。当个人效益超过个人成本时，个体会采取行动，可能导致对群体有害的结果。
亚当史密斯认为，个人的回报只取决于绝对绩效。但事实上，生活里大多数事情都是以相对位置定高下的，因为整体资源是固定的。如春运火车票的座位有限，网购只会引起再分配；好学校招生有限，所以名次显然比分数重要。
商家习惯于利用各种措施向消费者释放错误的市场信号，从而影响决策。如律师都穿正装而教授则不需要，小成本而可能产生高收益，职场中的个人形象也是如此，短期多付一点而长期高收益；二手车不确定的质量可能有问题，这种信息不对称，造成了接近全新的二手车价格也较低。
一般来说，一旦遇到随机性成功，必然会出现“回归平均”。如业绩不好，炒掉领导后，业绩立刻反弹，则不见得一定能推论出“炒掉原来的领导是正确”的结论，而然大众可不这么看，足球教练的更换就是个好例子。
从理论上来说，金钱奖励最优最方便，但实际上人们往往偏好其他形式的奖励，如奖励汽车等，或者朋友之间护送礼物，这是典型人力资源激励的心理学应用，无论金钱和实物，最终要看其“效用”如何。