网络营销三个点读后感聚集(38)
2022-08-14 来源:百合文库
Q12的问题给了我们一个测量优秀经理的标准,从员工对Q12回答的肯定程度可以直接的反应经理的水平,在Q12中前6个问题是最具有威力的,员工对6个问题的肯定回答,将是创造良好而高效环境的开始。简单而高效的测量工具,让经理们明白工作从哪入手,哪里需要加强,给了我们一个优秀经理努力的方向!
选拔人、提出要求、激励人、培养人是经理的四项核心工作。“选拔人时,重在选才干—而不仅仅看工作经验、智力或决心”。传统的招聘大多数注重的是工作经验、学历等一些外显的特征,而忽视了最重要的——才干;书中对才干做了简短的定义和举例说明,可是到底如何选才干才是我最想学习的重点,书中有提到选才干的诀窍在面试,“才干面试要单独进行,他只有一个目的:发现求职的思维、感觉或行为模式是否与工作需要吻合”。我很喜欢书中提出的“过滤器”这个概念,就像我有一次去参加培训有个讲师解释人的性格所说的话“不同性格的人看世界,就像戴了不同的有色眼睛,他会用他独有的方式去解释他看到的一切”,我感觉本书所提出的“过滤器”的观点与此有些相似之处。通过问面试者一些开放性的问题,注意听他回答的细节,可以大概的分析出他特有的“过滤器”的一些特质,理解问题的倾向和思维的模式。
“一个人满足的来源也是才干的线索”。了解他最大的满足感是什么和在什么情况下精力倍增,什么使他格外振奋,通过对这些问题的回答可以深层次的挖掘他对某些事情的热爱程度,是否有贯彻始终做好某些事情的态度和习惯。这些技巧说起来很简单,但是真正的在工作中运用的时候,需要多次的实践、细心的观察和不断的总结,并非一朝一夕就可以完全熟练掌握的技巧。选拔人才不只是经理需要掌握的技巧,更是总经理一把手需要掌握的技巧,总经理必须要掌握如何选拔经理,因为经理胜过公司!
“提出要求时,他们重在界定正确的结果——而不是正确的步骤;激励人时,他们重在发挥优势——而不是克服弱点;培养人时,他们重在帮助他寻找最合适他的位置——而不是一味的往上爬。这些与传统智慧与众不同的观点,可以让我对工作重点做一些调整,对员工分配下去的任务要强调结果,关注过程,让员工在正确结果的框架中发挥自己的特长、倾注自己的思想,不要一味的要求员工按你的思想去工作,给他一个自由发挥空间,把所有的重心放到正确的结果上;帮助员工找到最合适他的位置并让其发挥特长,得到最大的满足感和成就感,让员工快乐的工作中产生高效益。
选拔人、提出要求、激励人、培养人是经理的四项核心工作。“选拔人时,重在选才干—而不仅仅看工作经验、智力或决心”。传统的招聘大多数注重的是工作经验、学历等一些外显的特征,而忽视了最重要的——才干;书中对才干做了简短的定义和举例说明,可是到底如何选才干才是我最想学习的重点,书中有提到选才干的诀窍在面试,“才干面试要单独进行,他只有一个目的:发现求职的思维、感觉或行为模式是否与工作需要吻合”。我很喜欢书中提出的“过滤器”这个概念,就像我有一次去参加培训有个讲师解释人的性格所说的话“不同性格的人看世界,就像戴了不同的有色眼睛,他会用他独有的方式去解释他看到的一切”,我感觉本书所提出的“过滤器”的观点与此有些相似之处。通过问面试者一些开放性的问题,注意听他回答的细节,可以大概的分析出他特有的“过滤器”的一些特质,理解问题的倾向和思维的模式。
“一个人满足的来源也是才干的线索”。了解他最大的满足感是什么和在什么情况下精力倍增,什么使他格外振奋,通过对这些问题的回答可以深层次的挖掘他对某些事情的热爱程度,是否有贯彻始终做好某些事情的态度和习惯。这些技巧说起来很简单,但是真正的在工作中运用的时候,需要多次的实践、细心的观察和不断的总结,并非一朝一夕就可以完全熟练掌握的技巧。选拔人才不只是经理需要掌握的技巧,更是总经理一把手需要掌握的技巧,总经理必须要掌握如何选拔经理,因为经理胜过公司!
“提出要求时,他们重在界定正确的结果——而不是正确的步骤;激励人时,他们重在发挥优势——而不是克服弱点;培养人时,他们重在帮助他寻找最合适他的位置——而不是一味的往上爬。这些与传统智慧与众不同的观点,可以让我对工作重点做一些调整,对员工分配下去的任务要强调结果,关注过程,让员工在正确结果的框架中发挥自己的特长、倾注自己的思想,不要一味的要求员工按你的思想去工作,给他一个自由发挥空间,把所有的重心放到正确的结果上;帮助员工找到最合适他的位置并让其发挥特长,得到最大的满足感和成就感,让员工快乐的工作中产生高效益。