新医改的公益性路径读后感集锦(8)

可谓用心良苦，即使如此，我依然觉得和谐医患关系的构建长路漫漫。除了转型期的制度建设和有效监管都是一个复杂的系统工程，在优质医疗资源严重分布不均且稀缺的中国，仅仅靠解决医务人员的待遇问题，让他们体面而尊严地生活，不是解决当前医患矛盾的治本之策。
所以，除了新的制度建设顺利推进之外，结合当前不容乐观的医疗服务现状，我呼吁在保障提高医护人员待遇的前提下，建立更为严格的从业准入制度，全面推动医风医德建设，让更多真正能将所有患者当成亲人的人加盟这个神圣的职业——他们能体谅病人的痛苦，无论贫富贵贱，都能以生命无价的名义勤勉工作。
1公立医院绩效薪酬分配现状
2006年以来，公立医院作为事业单位实行岗位绩效工资制度，人员工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和国家规定的津贴补贴四部分组成，其中，岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一的工资政策和标准。绩效工资主要体现实绩和贡献，是收入分配中活的部分，而国家对绩效工资 （奖金） 分配没有统一政策指导。绝大多数医院采取了与收支结余挂钩的利益驱动分配方式，这种以“利本位”为核心的绩效薪酬分配模式，加剧了公立医院的趋利行为，背离了医学与医疗服务的本质，与医改要求、患者需求和医务人员的劳动价值相违背。同时，医院内部分配实行“平均主义”或“大锅饭”,医生、护理捆绑一起核算，不同技术岗位之间没有拉开分配差距，同类技术岗位不同工作量、工作业绩之间也没有体现出差异，内部分配的不公平也严重影响了医务人员积极性提高。
国家卫生计生委明确提出，“严禁将医疗卫生人员奖金、工资等收入与药品、医学检查等业务收入挂钩”,“严禁医疗卫生机构在药品处方、医学检查等医疗服务中实行开单提成”.卫生主管部门在明令禁止“经济利益主导”分配方式的同时，并没有对公立医院绩效薪酬改革提出明确的指导意见。全国各地公立医院主动改革，大胆尝试，探索出了基于标化工作量、岗位系数法、出院病历及劳动价值等多样化绩效薪酬分配模式，为城市大型公立医院薪酬制度改革贡献了不同改革样本。2012年，河南省人民医院把握医改政策要求，遵循医学发展规律，学习借鉴现代绩效管理理论和管理工具，建立了基于医务人员劳动价值的绩效薪酬分配体系，医务人员绩效薪酬多少与医疗产出工作量及其技术难度、风险程度、劳动强度相关，与医疗服务的效率、质量、成本、资源消耗等关键绩效指标挂钩[1-2].