薪酬设计61观后感集合(13)

股权分配主要从两个维度设置，一是员工的管理层级，二是员工岗位的内部价值，但是最终由绩效来决定能否获得相应股权。对于同样层级和同样价值岗位的员工，一般按进入公司的时间长短分配股权，早进入公司的股权比例高，晚进入的比例更低。西方绝大多数创业公司都是按照这样的思路分配股权。为什么那么多国家要争取成为亚投行的创始成员国，因为其身份、地位和待遇不一样。一个组织的公平，绝不是平均分配，而是依据一种价值观进行分配。
很多文章论述了股权激励的形式，例如期权、虚拟股权、股票增值权等，我认为小型初创公司更应该采取实股激励的办法，即同时拥有分红权、表决权和所有权的股票分配，当然，可以设置分配及回购条件。空头承诺、望梅止渴的办法一则难以招揽精明的优秀人才，二则难以体现老板的真心实意，终究是小伎俩，打造不出仁义之师。

最后，做个小总结
总之，小型初创公司的薪酬设计倘若能按照这个薪酬三字经切实执行，大体能满足吸引人才、留住人才、激励人才的目的了：
稳基薪，低一点，少成本，看发展；
岗位差，不明显，讲公平，心相连；
有晋升，凭才干，论绩效，大空间；
开小灶，使不得，规则中，全一般。
高奖金，来精英，靠绩效，得高薪；
设目标，定简政，心里明，齐用心；
按类别，有区分，重团队，重个人；
超额奖，说得清，额外奖，拢人心；
长激励，是股权，不务虚，要实干；
少分股，无人愿，多分股，往大变；
高者先，低者晚，凭绩效，得股权；
不守财，好老板，求事业，大发展。