管理层看夺冠观后感收集(11)

今日我们看到的是中国女排十一连胜的辉煌与荣耀，可是谁又能真正体会到，女排姑娘们的艰辛与付出，一记势不可当的扣杀，也许需要一千次的刻苦练习，一次完美的配合，背后，也许是一千次的脚步腾挪，疲倦、劳累、伤痛，不能动摇女排姑娘们对胜利的不懈追求，夺冠将我们带回到那个激情燃烧的岁月，唤起了我们因时光流逝而逐渐失去的一枪热血与豪情壮志，今天，女排精神早已不独属于中国女排，它属于全华夏每一个拼搏奋进，永不言弃，用自己的方式为国奉献的中国人！

有效的管理者读后感1
看到了关于用人方面的说法。德鲁克认为，人无完人。用人应当重点发挥人的长处而不要盯着短处。"样样皆通"很可能意味着一无是处。但是传统的西方企业的用人方法，或者是绩效考评方法，往往会导致“没有缺点的人”，结果也就是“仅仅符合最低要求的人”。而日本企业则因为不能因为某人绩效不好而降级或者开除，所以干脆没有考评制度。德鲁克很怀疑日本企业所取得的巨大成就和这种文化有关。
我已经体会过了这两种文化。的确，现在所在企业的考评制度，有看上去非常全面的评估点，年终考评时都要非常消耗精力的去做评比，可是真的有用么?很可能一个人在项目上费心费力，在考评时却因为每一个考评点上有明显的弱势，被比了下去。由于每个项目的难度，要求各不相同，很难比较两个不同项目上的人谁的贡献更大，而某些容易比较的点，比如证书的级别，下属人数，就会导致决定性的影响。结果是引导大家都在容易比较，容易量化的事情上花精力了，要确保自己没有容易被比下去的弱项。可是正如德鲁克所说：知识工作者的脑力劳动是否真的有效，其实是很难评估的。对项目经理来说，考出很多证书的人很可能不如埋头干活的人有效，下属十个人的组长也未必比一个带枪匹马的人更有效。但是公司上级如何裁决?