海底捞读后感150字集锦(23)

领导的话是这么说的："小王，你知道我对你的期望吗？以你的能力，不应该是86分的，我对你的期望是90分以上，甚至95分以上，你还没有达到我的期望，而小张她呢，我对她的期望是60分，她都65分了，是超出我的期望，你知道吗？你呀，好好努力，调整一下心态，别让我失望，知道吧？"
小王心里嘀咕"那您还是别对我这么高期望吧"
案例2：
某一位陈列师小陈，在陈列部主要负责橱窗设计工作，每年的春夏秋冬4季的货品上市时间分别是1月下旬、4四下旬、7月下旬、10月下旬，按理说，每季的橱窗道具应该和货品同时到店，但小陈的工作做得不够出色，每季的橱窗上市时间都要延时1—3个月时间，经常是秋季快结束了，秋季橱窗道具才到店铺。店铺的投诉不断，甚至有店铺拒收道具的情况，就是这样的工作成绩，小陈每月的绩效考核依然是接近满分，结果是"优秀"
案例3：
某位服装公司从业人员讲，她们部门的绩效考核有这么一个情况，有一个工作并不重要且工作量很少的员工，很季考核都是"A—卓越"，而自己和另一个同事工作量非常大，且属于那种无可替代的员工，但每次考核最好的也是"B—优秀"，多数是"C—合格"，这让她们很郁闷；
还有一次比较有意思的事情，全公司公认的一个很优秀的员工，竟然被他领导评为"D—不合格"，这名员工找到领导的领导诉苦，又重新改为"B—优秀"
能过上面3个案例，可以得出一个结论：在人治的社会里，上级的赏识是升官的唯一途径，别的都是形式，包括绩效考核。

不用拿国外的公司来反驳我，我的这个结论有个前提"人治的"社会"
大家看到这么多不合理的绩效考核，肯定很想知道海底捞是如何考核的呢？
张勇说："我觉得公司把结果指标作为目标分解到每个部门和员工身上，然后按此进行考核、激励和惩罚的做法，听起来科学，很有道理，但做起来太难了。因为企业绩效是所有员工协作劳动的结果，每个部门和员工的作用不同，指标就应该不一样。怎么确定这些指标，必须要懂行的人做才行，否则一定会捡了芝麻丢了西瓜，甚至考歪了。我说的懂行，可不是懂人力资源，而是要懂得做生意和管理的人，